改革開放以來，在社會主義計劃經濟向市場經濟轉型的歷史背景下🧑‍🚀，國內大多數醫院逐步借鑒企業的經驗和做法，形成了醫院和科室兩級經濟核算和以收支為基礎的獎金分配模式🏞。
　　衛生事業要堅持“公益方向🍳，適應市場經濟”的原則🫰🏻，公立醫院應該繼續保持其公益性質☄️，而這就需要盡可能擺脫以收支為基礎的舊模式👨‍🍳。一方面政府應該加大對衛生的投入💁‍♂️。政府在對醫院的補償機製方面還可以進行一定程度的改革。如對醫院進行綜合考評，根據醫院的醫療技術水平、提供的服務量和服務水平以及承擔的社會責任給予相應補償。另一方面🧓🏿，醫院管理者應該意識到獎金分配製度的導向作用🔺，變革醫院以往的激勵機製。
　　目前看來獎金分配模式的主要發展趨勢應向構建以醫療服務和效率為核心的薪酬激勵機製發展，今後可以實行績效薪酬製和年（季）薪製相結合的方法🧑🏽‍💻。前者是通過考核一定工作崗位需要的專業水平、工作量🥷🏻、承擔的責任和風險等來確定其績效薪酬📡；後者則是先確定一定崗位某一期間的基本薪酬，再根據一定的考核結果發放風險薪酬的一種分配製度。
　　無論是績效薪酬製還是年（季）薪製，都圍繞著績效考核評估進行。因此，對於醫院管理者而言，首要的工作是要完善現有的績效考核體系：有效的績效考核體系應側重從醫療服務質量、工作量以及醫療成本控製等方面來考評醫院各部門以及各醫務人員的工作，充分體現按勞分配的原則，從而有效地提高醫療服務質量和工作效率，而不是一味地追求經濟利益的最大化🚴🏽‍♀️🧑🏽‍🍳。
　　作為大學的附屬醫院🧑🏼‍💼，還必須將教學和科研工作納為績效考核的重要指標。在以往的工作中，我們醫院已實現將門診質量💉、病房質量、護理質量、文明服務、醫療保險工作情況💩、院內感染情況、教學和科研完成情況❇️、缺陷管理等九項指標納入科室工作考核指標，各指標所占比例分別為10％🧛🏿‍♂️、15％🧜🏿、15％、15％、10％、10％、10％𓀉、10％🐲、5％🎓，考核結果直接用於獎金的計算🥲。實踐證明，這種方法對於保障科室各方面的工作質量起到了積極有效的作用。2006年底👨‍👨‍👧‍👦，我院人力資源管理部門開始對各科室管理人員及核心員工進行360度評估考核，該類考核實際上也是績效考核的重要部分，可用來作為年（季）薪製中的重要考核指標。2007年7月我院啟動了“文明服務缺陷管理”的服務質量管理新模式，對於完善考核和評價體系增加了新的措施。
                      

    （摘自〈健康報〉作者：意昂2平台人民醫院副院長 魏來）